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El gran reto que es el cambio

Por: Enrique A. García/ Presidente CEMEX Puerto Rico
Enrique A. García/ Foto Suministrada

Una de las constantes en la vida  es el cambio. Hay una infinidad de frases célebres que tocan la temática del cambio, pero para esta columna me quedo con la de Robert Kennedy: “El progreso es una bonita palabra, pero el cambio es su motivador y el cambio  tiene sus enemigos”.

Directa o indirectamente he tocado el tema del cambio en cuatro de las seis columnas que he tenido la oportunidad de contribuir para la Revista Construcción de El Nuevo Día. Les aseguro que no lo hice conscientemente, sino más bien buscando que la escritura desarrollara temas relevantes para el momento. Dadas las circunstancias, considero oportuno volver a entrar en esta materia, y hacerlo con la inclinación o el “Bias” que tiene cualquier líder que maneje una organización; ya sea una empresa, un gobierno, una organización sin fines de lucro, o un equipo deportivo. Me refiero al “Bias” de querer manejar el cambio. Provocarlo, administrarlo para obtener los resultados deseados, para evitar la ansiedad y la frustración que genera, para buscar que el proceso sea eficiente…

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¡Escribir esta última oración me generó stress! Manejar el cambio es difícil, y no hay fórmulas mágicas a aplicar. ¿O si las hay?  

Recientemente, leyendo unos artículos en un portal de noticias de negocios, encontré una referencia a un modelo interesante que describe los distintos elementos necesarios para provocar un proceso de cambio. A diferencia de los modelos que he estudiado en el pasado, este presenta un nivel adicional muy útil, ya que hace referencia a los “síntomas” a detectar en un proceso de cambio fallido y nos indica el potencial “remedio” al identificar el elemento faltante en el proceso de cambio (vea la gráfica).

Al momento de escribir estas líneas no pude encontrar mucha información que elaborara sobre este Modelo de Knoster, pero me gustaría compartir algunas reflexiones personales sobre lo que observo en esta matriz.

Empiezo por rescatar la referencia que hice en una columna anterior (Las malas costumbres) a la fórmula desarrollada por Dannemiller para evaluar la posibilidad de lograr un cambio: D x V x F > R; donde D es la insatisfacción con el estado actual de las cosas, V es la visión sobre lo que es posible y F son los primeros pasos concretos de un plan de acción a tomar hacia la visión. Si estos factores son mayores a R (la resistencia al cambio), entonces el cambio es posible.

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El planteamiento de la visión resalta como elemento central en ambos modelos. Es labor fundamental del líder plasmar de la manera más clara hacía adonde se quiere ir. La Visión se compara con las “zapatas” que soportan la estructura de un edificio, porque sobre de ellas se va a construir todo. El proceso de cambio se debe de construir sobre la visión de futuro.

El segundo elemento en importancia en mi opinión es el plantear un plan de acción. Por lo menos tener claro el plan de corto plazo. Por ejemplo, que tienes que hacer, que se necesita (incluyendo tiempo), y que quieres lograr en los próximos seis meses.

Este plan de acción junto con la visión serán piezas fundamentales para construir consensos, y obviamente será indispensable para planear los recursos necesarios, además de las habilidades del equipo. 

El Modelo es útil para la planeación y estructuración de tu plan de cambio. Sin embargo, creo que falta un elemento y lo dibujaría como una burbuja que rodea toda la matriz, es el elemento de comunicación. Hablo de comunicación tanto interna, dirigida a la organización, como hacia audiencias externas. 

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Comunica, comunica y comunica. Diseña mensajes para las distintas etapas de cambio, considera los distintos niveles en tu equipo, observa cómo puedes “apalancarte” de elementos externos, etc. Usa emails, cartas, campañas de “mercadeo”, videos, entre otros. Pero el mejor mensaje es el que vas a dar tú personalmente, cara a cara, contando historias, observando reacciones, respondiendo preguntas. 

Para terminar, considero imposible arrancar con un plan perfecto. Especialmente cuando el cambio es provocado por factores externos, como la crisis en Puerto Rico. Empieza el ejercicio, ponle estructura, comunica, involucra, y siempre tendrás la oportunidad de ir afinando el proceso teniendo presente los “síntomas” de la matriz de Knoster.

Cierro con otra frase pero esta de John F. Kennedy: “El cambio es ley de vida. Cualquiera que solo mire al pasado o al presente, se perderá el futuro”. ¡Vamos pa’lante!